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三一“裁员”事件真相跟踪调(www.jx.cn)

自7月4日起，一篇名为《三一突围 员工遭殃?》的文章在网上掀起轩然大波，直指三一重工大面积裁员以应对行业市场回落影响，行业媒体及主流媒体纷纷跟进，一时间关于三一“裁员”的报道充斥各大版面，三一也被推至风口浪尖。作为中国工程机械行业的领军企业，三一的任何举动都会受到业内乃至整个社会的广泛关注。然而，此次裁员风波的真相究竟如何?媒体莫衷一是的报道哪一个更接近事实?　　事件回放　　6月29日，三一重装的100余名研发工程师接到邮件通知，于7月2日前至人力资源部报到，参加为期半年的企业培训;由于此次培训内容涉及进入生产一线车间，7月4日早晨，部分研发工程师聚集人力资源部门，表示反对培训;此时网上出现三一将裁员30%的传言，受此影响，当日下午参与事件的工程师增加到100余人;7月6日，部分员工到沈阳市信访局投诉，导致事件再度升级。与此同时，关于“三一大规模裁员”的各种报道开始占据主流媒体大幅版面，三一被推向舆论风暴中心。　　调查走访　　起因——沟通不足，工作不细　　这次“裁员”风波的导火索是三一重装将对部分研发工程师进行的一线培训，因此培训便成为切入点。　　在三一重装人力资源总监蔡泽兰先生那里，我们了解到，培训是三一的传统，对于每个员工，三一重装都制定了详细的培训计划，刚入司的员工将会接受为期半年的入司培训，内容包括企业文化、行业知识及车间实践等。本次引起争议的车间实践部分，其实从2007年开始，就被列入三一集团的员工培训制度，属于传统培训项目。但2011年甚至2010年入司的研发工程师由于遇上了行业高速发展时期，紧张的生产任务使得他们只有极少的车间实践经验;如今行业处于淡季，生产任务相对减轻，时间也较为充裕，因此三一重装领导在规划此次培训时，把车间实践部分作为重点提了出来，其实是在弥补以前落下的功课。　　在蔡泽兰那里，我们还看到一份关于2011年三一重装员工培训费用报告，这份原始资料显示，三一重装2011年职工教育经费累计支出1015.21万元，其中662.6万用于课程培训费用，占总支出的65.3%。2011年三一重装拥有职工4000余人，人均培训达到91学时，而今年预计达到100学时。从另外一份三一重装2012年培训计划中，我们看到，三一重装的企业培训包括营销、服务、制造质量、研发等十六大体系，除了公司层面组织的一级培训外，各部门还会组织二级培训。目前三一重装培训部门拥有员工31人，专门负责整个公司在培训方面的工作。因此，对于三一来说，培训是常态。　　但这个原本在老员工眼中习以为常的培训，缘何到了新员工那里会演变成“变相裁员”?对此，蔡泽兰坦言，关于这次培训，从事先沟通到人员选拔、再到培训形式和培训后的安排没有交代清楚，才导致公司的良好初衷被员工误解，这是他们工作上的一个最大失误。其实这次培训只是安排研发人员去车间一线实践半年，期间的工资待遇和培训后的岗位都不会发生变化。但因为此次参与培训的大多都是重点院校毕业的研究生，自尊心强，有人认为公司对其能力不认可才将他们“发配”到车间从事打磨等基础的工作;再加上网络上的一些行业不景气之类的传言，产生“变相裁员”的误解也就可以理解了。　　“一次普通的培训演变成一次风波，这是培训之前万万没有想到的，面对新的形势，我们的工作也需要做出一定的调整。”一位三一重装领导在了解年轻工程师的态度后表示。　　进展——主动澄清 解决问题　　自7月6日“裁员事件”引发社会关注后，三一集团上下高度重视，积极采取行动，一方面向外界媒体主动澄清事实;一方面在公司内部主动与员工沟通，调整培训方案，消除顾虑，将此次事件影响降至最低。　　7月7日，三一重工总裁唐修国对媒体澄清，“裁员30%绝对不存在。”唐修国表示，目前三一集团共有员工5.7万，2012年上半年主动或非主动离职人员3000人，这样计算下来，流动率不到6%，远远低于中国制造业平均20.5%的离职率。至于网络上传言的30%，应该是对数据的误读。他同时认为，倘若一遇到困难就裁员，首先公司必须一次性支付平均三四个月的薪水作为补偿，如果不久后市场重新启动，再招聘培养一个合格员工，还要至少三到六个月的培训，代价很高，所以负责任的企业不会在低谷期裁员。其次，对上了规模的大企业来说，裁员对降低成本基本无效，以三一来说，人工成本仅占销售收入5%，即使裁员30%也收效甚微。　　三一重装副总经理刘立则认为，“不要说裁员了，现有的员工数量都无法满足公司高速发展的现状，新厂区建成后，公司至少将有6000人的人才缺口”。　　据刘立介绍，作为大型煤炭机械综合成套设备领先制造企业，三一重装近年来发展情况非常好。今年上半年三一重装同比增长达21%，1-6月份综采成套设备销售额达到5.9亿，去年全年的销售额为2.6亿。同时，由于产品质量可靠，销售网络健全，三一重装的掘进机市场占有率已经连续五年位居行业第一。在海外市场，三一重装产品也颇受青睐，在乌克兰等部分国家市场占有率高达到90%以上。刘立认为，出现“三一重装裁员”的传闻，是外界基于对整个行业形势的判断，但“行情不好，不等于企业不好”，市场不好也不等于细分领域没有亮点。据了解，今年以来，在工程机械产品销量普遍下滑的时候，矿山机械销量却逆势攀升，2012年1-4月，矿山专用设备、金属冶炼设备、起重机、输送机械、金属轧制设备等销量增速良好，其中4月份，矿山设备同比增长30.08个百分点。因此，对于三一重装而言，所谓的“大范围裁员”完全是空穴来风。　　针对外界对三一财务健康状况的质疑，三一副总裁贺东东认为，衡量一个企业经营状况是否良好，现金流是否健康，除了应收账款，还要综合考虑很多因素，比如净资产收益率、总资产投资回报率和应收账款周转率。三一目前的应收账款周转率为0.69，远远高于同行其他上市公司，这也说明三一的现金流管控和经营管理质量处于行业领先地位。投资者不应对三一这样经营状况良好的企业失去信心，相反，越是处于行业淡季，像三一这样的龙头企业的价值越能充分体现出来。　　而据刘立介绍，三一重装今年的应收账款同去年同期持平，资产负债率保持在合理的水平，公司自成立以来更是没有一分钱的贷款。此外，三一重装投资22亿、占地1000亩的三一重装综采工业园即将建成投产，这个世界一流的综采工业园区将为三一重装实现百亿甚至千亿的目标积蓄力量。　　对外澄清的同时，三一重装高层在7月6日至9日三天时间里，与当事人积极沟通，分批谈话，最后在双方充分交流的基础上，重新提出培训计划：一、培训时间由6个月改为2个月;二、不愿接受此次培训的员工可以立即返回原工作岗位，公司保证不做任何追加处理。经过集团与公司积极调解后，这批研发工程师中有40多人回到了原工作岗位，30多人选择接受培训，但也有一些员工选择了离开。蔡泽兰表示，今后，三一重装的企业培训依然还要继续坚持，但会更注意事先的沟通与交流。　　余后——重新认识员工培训　　经历此次风波，三一重装上下仿佛进行了一场洗礼，从公司高管到普通员工，对公司管理和员工培训有了新一层的认识。首先从普通员工层面，据了解，以下三种看法基本可以代表此时大部分人的心声。　　1、当时冲动，事后后悔。一位被列入培训名单且后来参加了培训的三一重装员工告诉记者“一听要去车间工作，当时整个人就懵了，联想到当时网上流传的裁员传言，很多即将参加培训的工程师都有些激动，其实回过头来想想，进入一线进行实践培训对于自己所从事的研发工作是很有帮助的。　　2、心有余悸，疑虑尚存。一位选择回到原部门工作的80后工程师对记者坦言，他现在心情很复杂，既后悔又有些担忧，公司能否真的做到既往不咎;错过此次培训，不知否会会对自己今后的事业留下阴影。　　3、培训很正常，没必要大惊小怪。这次参加培训的还有2010年的“老员工”，这部分人因为入职时间相对较长，对三一重装的企业文化信任度和认可度都比较高，认为去一线培训很正常。据一位2010年入职的研发工程师介绍：“三一重装现在所有高层领导都是从一线做起，都下过矿井，我们周总就是从车间做起，成为公司一把手之后还常年深入井下调研。因此我们年轻人去车间锻炼锻炼，增加实践经验和动手能力，没什么不好，更没什么丢人的。”　　而对于此次前进道路上的风波，三一重装高层则表示，一定会吸取教训，引以为戒。　　刘立认为，“如果提前跟员工进行沟通，向他们说明培训的意图，或许所谓的风波是可以避免的。”在刘立看来，是“误读”和“误办”导致了后来的局面。“目前，宏观经济不振，机械制造行业面临一定程度的萎缩，大环境影响了媒体对于三一发展的解读。”一些媒体在得知部分工程师对于培训的抱怨后，“自然而然”地把此次培训同工程机械行业现在面临的困难联系起来，甚至把此次培训理解为所谓的“变相解聘”。而且行业外的大部分媒体也并不太了解三一的发展情况。其实从今年上半年的统计数据来看，三一集团整体业务实现4%的增长，远远好于行业平均水平。　　另据记者最新从三一高层获悉，“此次裁员风波，因个别事业部相关人员在工作中没有将情况与员工提前沟通，工作做得不细，致使员工意见很大。出现这样的风波，这是一种严重的失职，公司已对相关负责人给予行政级别降级处分。”　　行业声音　　此次“裁员事件”虽然得到较为满意的解决，但由此引发的各种争议至今尚未平息。中国工程机械工业协会会长祈俊近日表示，三一即使有裁员也很正常，企业由过去粗放经营向精细化转变，势必要精干队伍，提高人员素质，提升企业核心竞争力。　　经过实地调查，记者发现此次三一“裁员”事件其实只是企业强化内部管理的经营活动。一次正常的企业培训之所以演变成一场风波，固然与行业目前的低迷态势紧密相关，同时与企业基层管理者的工作不细致和换位思考不足有关。这也给正在高速发展的企业一次警示：要加强企业精细化管理，完善管理机制，提高企业竞争力，保障企业快速健康发展。　　另外，此次事件的参与者大多为211、985重点大学毕业生，他们身上既有80后、90后的独立自主和创新精神，同时也缺乏社会经验和从事艰苦劳动的心理准备，而在此问题上，三一重装的负责人显然没有预计到不同年代的人对一线培训的理解会有如此巨大偏差，因此，如何管理和培养新一代员工，也许将是所有制造企业领导者下一步必须思考的问题。

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